Hizmette 10+ Yıl ve binlerce müşteri memnuniyeti... | %100 doğru kaynak | %100 memnuniyet | %100 mezuniyet | 0.332 350 23 47
0.541 350 23 42
SOS110U-ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ
SOS110U-ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DERSİNİN 1. ÜNİTE DERS ÖZETİ

ÜNÜTE 1 -  ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ VE YÖNTEM

•ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ VE İlgi ALANLARI

•ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ iş YAŞAMINDA NEDEN ÖNEMLİDİR?

•ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA İLİŞKİN TEMEL ÖNGÖRÜLER VE EĞİLİMLER

•ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ, KÜRESEL EKONOMİ VE ULUSLARARASI TİCARET

•DEĞİŞEN iş GÜCÜ YAPISI VE FARKLILIKLAR

•TEKNOLOJİK GELİŞMELER VE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

•YÖNETİCİ KİMDİR VE NE İŞ YAPAR?

•ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ BİLİMİNDE YÖNTEM

•ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ARAŞTIRMALARINDA ELDE EDİLEN BİLGİYİ iş YAŞAMINA UYGULAMAK

Örgütsel Davranış:

Örgütsel davranış bilimi çok genel anlamda örgüt içerisindeki insan davranışlarının nedenlerini anlamaya, geleceğe ilişkin tahminler yapmaya, insanların iş yerindeki mutluluklarını sağlayabilecek koşulları yaratmaya ve örgüt içindeki insan davranışlarını kontrol etmeye çalışan bir bilim olarak tanımlanabilir.  Bu bağlamda  teknolojik gelişmeler, küreselleşme, ekonomik gelişmeler gibi bireyleri ve örgütleri dolayısıyla örgütsel davranışı etkileyen gelişmeler ele alınacaktır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ VE iLGi ALANLARI

Dünyada içinde insan olmayan bir organizasyon yoktur. Bir şirketin kullandığı teknolojinin yapısı ne kadar iyi, ürettiği ürünler ne kadar başarılı olursa olsun, her örgüt onu oluşturan insanlardan oluşur. Örgütsel davranış disiplini de kısaca (ÖD) şeklinde belirtilirse konusu insan odaklı olan bir bilim dalıdır. Kısaca örgütsel davranış örgüt içindeki insan davranışlarıyla ilgili bir disiplindir. Amacı, örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak, çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır. ister ünlü bir yönetici olun, isterseniz bir örgütün satış bölümünde çalışan bir elemanı olun başarınız sadece sahip olduğunuz kendi konunuza ilişkin özel yeteneklerinizden değil, genelde diğer insanlarla kurmuş olduğunuz kişilerarası olumlu ilişkilere dayanmaktadır.

Örgütsel Davranış daki ihtisasımız, başarılarımız için önemli olmakla birlikte tek başına yeterli değildir. Amaç, birlikte çalıştığınız insanlarla iyi ilişkiler içinde olmak ve onları anlamaktır. Örgütsel davranış disiplini işte bu konuda bizlere yardımcı olmaktadır. Bu disiplin bize bu ilişkilerin kural ve prensiplerini tanıtarak kendimizi ve birlikte çalıştığımız insanları anlamamızda onları yönetmemizde bizlere yardımcı olmaktadır.

Örgütsel davranışın dört temel karakteristiği vardır. Birincisi örgütsel davranış bilimsel yöntemi kullanarak araştırmalar yapar, ikincisi birey, grup ve örgütler üzerinde odaklanır, üçüncüsü doğası gereği disiplinler arası bir yapıdadır ve dördüncüsü ise örgütün etkin bir biçimde çalışması ve bireyin başarısı üzerinde durur. şimdi bunları kısaca açıklayalım:

Örgütsel davranış yönetimsel sorunların çözümünde bilimsel yöntemi uygular.

Bu disiplinin davranışsal süreçler üzerinde bilimsel çalışmalar yaptığını daha önce belirtmiştik. Buna göre örgütsel davranış, davranış bilimlerinin temel disiplinlerinin bir araya gelmesi ve bunların dayandığı temele bağlıdır. Bu disiplinler arasında sosyoloji ve psikoloji, insan davranışları ve toplum yapısı üzerinde bilimsel yöntemi kullanarak araştırmalar yaparlar. Örgütsel davranış bir fizik ve kimya gibi gelişmiş bir temele dayalı ve uzun bir geçmişi olan bir disiplin değildir, ancak bilimsel temelli bir disiplindir. Doğa bilimlerinin kullandığı bilimsel yöntemi kullanarak araştırmalar yapar ve olaylar arasındaki değişmez ilişkileri ortaya koyarak kanunlara ulaşır. Yani ampiriktir, sistematik gözleme ve incelediği konuları ölçümlemeye çalışır. Saha araştırması, deneysel yöntem, doğal gözlem ve vaka etüdü teknikleriyle ilgilendiği konuları inceler.

Örgütsel davranış birey, grup ve örgüt düzeyinde analizler yapar. Örgütsel davranış bilimcileri, bireyi tek başına ele alarak onun üzerinde odaklanan kişiler değildir. Çünkü örgüt içinde bireyler tek başına yer almazlar, her birey bir grup veya takımın üyesidir. Ancak, birey ve gruplar bir örgüt çevresi içinde yer alarak hem çalıştıkları örgütsel yapıdan etkilenir hem de örgütü etkilerler.

Örgütsel Davranış neden birey grup ve örgüt düzeyinde analizler yapar?

Örgütsel davranış doğası gereği disiplinler arasıdır. Bir başka biçimde ifade edecek olursak bu disiplin çok sayıda sosyal bilim veya davranış bilimlerinin bir araya gelmesi ve onlardan almış olduğu bilgi ve araştırmalara dayalıdır. Örgütsel davranış bir tek disiplinin altında odaklaşan bir bilim değildir.

Davranış sosyal bilimler içinde üç temel disiplin çerçevesinde ele alınmaktadır.                         Bunlar;• Psikoloji •Sosyoloji ve • Antropolojidir. Ancak, bu üç disiplinin dışında politik bilimler, ekonomi, yönetim ve sosyal psikolojinin de çok önemli yararları vardır.

Psikoloji bireylerin temel tutumları, kişilik özellikleri, algı, güdü ve davranışları üzerinde çalışır. Psikolojinin temel odağı insanı bir bütün olarak ele almasıdır.

Sosyoloji ise sosyal davranışlar, sosyal gruplar arasındaki ilişkiler, toplumsal düzen ve insan ilişkileri konusunda odaklaşır. Sosyolojinin de temel ilgi alanı toplumsal yapıların analizi ve yapılar arasındaki posizyonlardır.

Antropoloji ise daha çok insan ve insan davranışlarının bütün olarak incelenmesi üzerinde durur ve temel ilgi alanı insanın yarattığı kültür konusudur. Örgütsel davranış açısından da ilgi alanı; kültür sistemleri, inançlar, gelenek ve görenekler grup ve toplum içindeki değer sistemleri, farklı kültürler arasındaki davranış biçimleri gibi konulardır.

Davranış bilimleri örgüt içinde optimum bir çalışma ortamı sağlamak için örgütü yapılandırır. Yani örgütün ihtiyaçlarını karşılamak ve maksimum üretkenliğe ulaşmak için insanın temel gereksinimlerini en gerçekçi biçimde analiz ederek onu çalıştığı ortamda başarılı kılmaya çalışır.

Örgütsel davranış örgütün etkinliğini ve işyerinde kaliteli bir yaşamı geliştirmek için araştırmalar yapar. Bundan yüz sene önce yöneticilerin çalışanları hakkında son derece olumsuz düşünceleri bulunmaktaydı. Onlara göre çalışanlar genelde tembel, işlerine karşı sorumsuzdular ve yöneticiler bunlara saygısız bir tutumla yaklaşıyorlardı. Bu olumsuz yaklaşım bizimle çok uzun süre yaşadı ve yönetimde (X) kuramı olarak tanımlandı. Bu yönetim felsefesine göre çalışanlar tembeldi işlerini sevmiyorlardı, yönlendirilmeye ihtiyaçları vardı ancak yönetim tarafından zorlandıkları zaman çok çalışıyorlardı.

Günümüzde ise artık yöneticilere çalışanları hakkında ne düşünüyorsunuz diye sorulduğunda biraz daha olumlu veya optimistik düşüncelerle veya inançlarla karşılaşıyoruz. Günümüzde de hâlâ daha insanların temelde tembel olduklarına ilişkin yönetici görüşleri olmakla birlikte bu o kadar kolay görülmemektedir. Eğer çalışanların yaptıkları çabaları takdir ediyorsanız, onların haklarını veriyorsanız, başarıları için fırsatlar tanıyorsanız, eğitiyorsanız çalışanlar yöneticiler tarafından zorlanmadan da çok çalışabilirler. O hâlde yönetimin görevi insanların çalışabilecekleri uygun ortamları yaratmaktır. Bu ortamlar sağlandığı takdirde insanlar arzu edilen performansları gösterebilirler. Bu yaklaşım ise yönetim de (Y) kuramı olarak adlandırılır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İŞ YAŞAMINDA NEDEN ÖNEMLiDiR? 

Örgütsel davranış bilimcileri insanların davranışlarını olumlu bir biçimde etkileyecek, onları işlerinde başarılı ve üretken kılacak koşulları araştırmalarında ortaya koymaya çalışmaktadırlar. Bugün çalışma yaşamında örgütsel davranış disiplini büyük farklılıklar yaratmaktadır. Örgütsel davranış sadece çalışanları işyerlerinde ne hissettiklerini açıklamamakta aynı zamanda da ne derece iyi performans gösterdiklerine bakmaktadır.

Profesyonel çalışmalar üzerinde yapılan bir çalışmada insanların iş performanslarıyla ilgili üç önemli faktör saptanmıştır. Bunlar;

.Yönetim ve organizasyon

.Bilgi teknolojileri

.işyeri dizaynıdır.

Örgütsel davranış disipliniylede ilişkilidir. Ama birinci faktör olan yönetim ve organizasyon örgütsel davranışın en temel ilgi alanı ve neyle ilgili olduğudur. Böylece örgütsel davranış çalışan performanslarına ilişkin önemli bakış açıları ve görüşlerle katkıda bulunmaktadır.

Çalışma yaşamının temelinde yatan şey kâr etmektir. Örgütsel davranış  çalışanlarla onların sorunlarını çözmek, başarılı bulmak, tanımak ve uygulanan politikalarla ilgili olarak araştırmalar yapar ve yönetime katkıda bulunur. Kısaca insanlara yapılan muamele ve işin yapılış biçimiyle ilgilidir.

Bir örgütün en önemli kaynağı çalışan iyi insanlarıdır. Bu kaynağı iyileştirmek ve örgüt içinde mutlu ve verimli kılmak ise örgütsel davranış bilimcilerine düşmektedir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA İLİŞKİN TEMEL ÖNGÖRÜLER VE EĞiLiMLER

Örgütsel davranış disipliniyle uğraşan bilim adamları genelde çoğunluğun kabul ettiği ve benimsediği bazı öngörüleri paylaşarak işe koyulurlar. Bunlar genelde çalışma yaşamına ilişkin temel düşünce ve gelişmelerdir. J. Greenberg bunları temelde iki başlık altında toplamaktadır. Bunlar;

•Örgütsel davranış örgütlerin her zaman dinamik bir yapıda olduğunu ve her zaman değiştiğini öngörür.

•Örgütsel davranış disiplini örgüt içersinde davranışı açıklayabilecek tek ve en iyi bir davranış ve davranış modelinin olmadığını, farklı durumlarda farklı yaklaşımların kullanabileceğini benimser.şimdi bunları kısaca açıklayalım;

Örgütsel davranış her zaman örgütlerin dinamik bir yapıda ve değişken olduğunu vurgular. Örgütsel davranış bilimcileri her ne kadar örgüt içindeki insana ilişkin olarak çalışsalar da aynı zamanda örgütlerin yapısı ve doğasıyla da ilgilidirler.

Örgütsel davranış bilimcilerine göre örgütler statik değil dinamik bir yapıya sahiptir. Bir diğer deyimle örgütler açık sistem özelliği taşırlar. Yani örgütler kendi devamlılığını sağlayan belirli parçalardan oluşurlar ve her parçanın devamlılığı bir diğerine bağlıdır.

Örğütsel Davranış  disiplini her durumda tek ve en iyi bir davranış modelinin olmadığını öne sürer. Örgütsel davranış bilimcileri örgüt içindeki insan davranışlarını açıklayabilecek tek ve en iyi bir yaklaşımın olmadığı konusunda hemfikirdiler. Onun yerine uygulayıcılar durumsallık yaklaşımını benimserler. Diğer bir deyimle hiçbir çözümün her durumda en iyi çözüm olmadığını ifade eder. Örgüt içindeki davranışlar birbirleriyle etkileşim hâlinde olan güçlerin karmaşık bir sonucudurlar. Bu olgu örgütsel davranışta “bir şeye bağlı olma veya ona göre” sözcüğüyle ifade edilir. Yani, belirli davranışlar belirli şartların veya koşulların oluşumuna bağlıdır. Durumsallık yaklaşımında hiçbir şeyin tek bir çözümü yoktur. Yani bir sorunla karşılaştığımız zaman bu durumu en iyi biçimde analiz ve teşhis edip bu duruma uygun strateji ve çözümler geliştirmemiz en iyi yoldur.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ, KÜRESEL EKONOMi VE ULUSLARARASI TiCARET

Örgüt içindeki insan davranışlarını anlamada önemli bir olgu günümüz işletmelerinin uluslararası bir ekonomik sistem içinde çalışıyor olmalarıdır. Artık dünya ülkeleri birbirlerinden ekonomik açıdan uzak duran bir yapıda değil, aksine birbirleriyle uygun ilişkiler içinde yaşamaktadırlar. Dünya ülkelerinden birinde meydana gelen bir felaket veya kriz anında dünya ülkelerini etkilemektedir. Bunun en güzel örneğini yakın zamanda Japonya’da Mart 2011 tarihinde yaşanan deprem ve tsunami felaketiyle gördük. Su baskını ile atom reaktörlerinin zarar görmesi, eneri kesintisi Japonya’nın iç ve dış ticaretini çok yoğun bir şekilde etkilemiştir. Japonya dünyanın elektronik ve otomotiv sektöründeki en ileri ülkelerinden birisidir. Bazı fabrikalardaki üretimin durması, bu ülkeye bağlı olarak üretim yapan, yedek parça bekleyen ülkeleri olumsuz bir biçimde etkilemiştir. Her ne kadar Japonya kendi içsel gücüyle bu krizi atlatmada büyük bir gelişme kaydetse de etkilerini dünya ülkeleri fazlasıyla hissetmiştir. Hangi büyüklükte olursa olsun, örgütler hızla değişen dünyamızda küresel ekonominin koşullarıyla rekabet etmek ve küresel ekonomiye dahil olmak durumundaki dünya ülkelerinin ticari örgütleri ve insanları birbirine bağlandıkça ülkelerin iletişimini etkileyen, kültürel, politik, dinî engeller de zamanla ortadan kalkacaktır.

Bu iletişimde ise küresel yöneticilere büyük bir rol ve sorumluluk düşmektedir.

 Küreselleşme en basit bir biçimde dünyadaki örgüt ve insanların birbirine kültürel, ekonomik politik, teknolojik ve çevresel açılardan bağlanmasıdır (Lodge, 1995).

McDonalds restoranlar zinciri bu global pazarda başarılı olmuş şirketlerden biridir. Bunun da nedeni yöneticilerinin farklı kültürleri anlama gayretinden kaynaklanmaktadır. Amerikada’ki fast food pazarı rekabet sonucu daraldıkça McDonalds şirketi restoranlar zincirini franchising yöntemiyle dünyaya açmıştır.

Yöneticilerin karşılaştıkları bir diğer sorun ise aynı ülkede yaşayan farklı alt kültürlere ilişkin davranış ve tutumlardır. Yani etnik, din, cinsiyet, yaş, bölgesel farklılıkları nedeniyle kültürdeki farklılıklar da bir diğer sorun alanıdır. Her bireyin bir kültür içinde bir alt kültürün üyesi olması nedeniyle dünyaya bakış açısı farklılık taşır ve içinde bulunduğu bu yapıdan etkilenir. Eğer bu konuda aktif bir yönetici değilseniz kültür içindeki bu tür farklılıklar da yanlış anlamalara, çatışmalara ve sonunda verim düşüklüğüne neden olabilirler.

Böylece farklı kültürlerden gelen insanları başarılı bir biçimde yönetme örgütü diğer şirketlere kıyasla rekabette daha avantajlı bir hâle getirebilmektedir. Küresel yöneticinin rolü böylece daha önceki yöneticiye kıyasla diğer kültürleri anlama, gözleme ve öğrenme konusunda başarılı olmak ve farklı bakış açıları geliştirmektir. Bu nedenle başarılı bir küresel yönetici her şeyden önce kozmopolit bir yapıya sahip olmalı, ben merkeziyetçi olmamalıdır. Diğer bir deyişle küresel yönetici başka kültürden gelen insanlara açık ve esnek olmalı, onları kategorileştirmeyip dışlamamalıdır.

Küresel yönetici, kültürel farklılıkların iş performansını nasıl etkileyeceğini, çalışanları nasıl güdüleyip nasıl ödüllendireceğini hatta nasıl disipline edeceğini de bilmek zorundadır. Böylece her kültürün işi başarmadaki en iyi yönlerini alarak bunları yönetimi içinde eritip, farklılıkları giderip yeni bir örgüt kültürü yaratarak örgütü yeniden organize edip yeni bir vizyon sağlayabilmelidir.

Kozmopolit; küresel yönetici, başka kültürlere saygılı ve onların bu farklılıklarına olumlu yaklaşan bir kişidir.

Çağımızda küresel yöneticiye olan ihtiyaç sizce neden giderek artmaktadır?

Kozmopolit bir yönetici, başında bulunduğu küresel şirketin örgüt kültürünü yine içinde yaşadığı ulusal kültüre özgü bir biçimde algılar. şirketin yerel merkezi nerede olursa olsun, bu şirketin farklı bir ulusal kültür içinde yürüttüğü faaliyetler, o ulusun kültürel özelliklerini yansıtacaktır. Kozmopolit bir yönetici bu gibi farklılıkları dikkate almak ve onları örgüt içinde işler hâle getirmek zorundadır.

Çok uluslu şirketler dünyanın farklı uluslarıyla ticaret yapan çıktılarının yaklaşık %25’ini buralara yönlendiren ancak esas yönetim merkezleri tek bir ülkede olan buradan yönetilen şirketlerdir. Royal Dutch Shell, xon Mobil, Walla Mart, British Petrol (BP) ve Chevron gibi şirketler buna örnek verilebilir (Fortune, 2009). Geçmişte bu şirketler arasında genelde (General Mo-tors, ve Ford gibi) otomotiv şirketleri yer alırken günümüzde giderek petrol şirketleri bunların yerini almaya başlamıştır.

Küreselleşme sonucu ortaya çıkan bir diğer önemli olgu kendi kültürleri dışında yaşayan çalışanların karşılaştıkları farklı kültürler ve buna uyum süreçleridir. insanlar kendi kültürlerinden farklı yeni kültürlerle karşılaştıkları zaman doğal olarak kafaları karışabilir ve uyum sorunları yaşarlar. Genelde bu olguya kültür şoku denilir. insanlar altı ay bir seneye yakın bu kültürde yaşayıp kendi orijin kültürlerine veya ülkelerine döndükleri zaman da bu sefer bu kültüre yeniden uyum sağlamada zorlanabilir ve buna vatana uyum süreci (repatriation) denilir. Genelde kültür şoku insanların yeni kültüre ilişkin algılamalarının kendi beklenti ve hayal güçlerinden çok farklı olmasının bir sonucudur ve uyum için belirli bir zaman gerekir. Tıpkı 1960’lı yıllarda ülkemizden Almanya’ya çalışmaya giden göçmen işçilerin geldikleri kültürden çok farklı bir ortama girince yaşadıkları olaylarda olduğu gibi.

Bilim adamları yabancı kültüre giden insanların gitmeden önce bu kültüre çok iyimser yaklaştıkları ve bunun yaklaşık bir ay sürdüğünü tespit etmişlerdir. Daha sonraki birkaç olayda ise akıllarının karıştığını, engellendiklerini ve yeni kültürü öğrenmek için çaba harcadıkları görülmektedir. Bu süreç kültür şoku olarak tanımlanmaktadır.

Kültür bir dizi gelenek görenek, değer ve inançlardan oluşan, bir ortak paydayı paylaşan insanların oluşturduğu bir yapıdır.

DEĞİŞEN İŞ GÜCÜ YAPISI VE FARKLILIKLAR

Günümüz örgütleri artık tek bir ülkenin çalışanlarından değil, küreselleşme ile birlikte giderek farklılaşan (renk, etnik, cinsiyet) bir iş gücü yapısı ile birlikte olmak ve çalışmak durumundadırlar. Amerika’da Washingtondaki bir Wal-Mart alışveriş merkezine gittiğimiz zaman, insanlar kendilerini Birleşmiş Milletler binasına girmiş gibi hissedebilir. Çünkü bu dükkânda çalışanlar 45 ayrı ülkeden ve 100’den fazla farklı lisanı konuşan insanlardan oluşmaktadır. Amerika’daki birçok şirket çok kültürlü bir iş gücü yapısına sahip olmaktadır. Bu da bu ülkenin demografik karakteristiklerinin bir sonucudur.

TEKNOLOJiK GELiŞMELER VE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

Bugün 21. yy.’da işlerin ve örgütlerin hızla değişen yapısında en etkili olan faktör hızla gelişen bilgisayar teknolojileri ve internet kullanımının yaygınlaşmasıdır. Buna kablosuz teknolojilerin (wireless) gelişimide diyebiliriz.Bu teknoloji sayesinde dünyanın uç bölgelerinde yaşayan insanlar birbirleriyle iletişime geçmekte ve geri kalmış bölgelerdeki küçük işletmeler ürünleriyle küresel pazarda gelişmiş ülkelerle rekabet edebilmektedirler. Bilgi teknolojileri geleneksel kalıplar içindeki örgütsel yapıları ve örgüt davranışlarını etkileyerek yeniden şekillendirmektedir. Artık yapılan birçok iş dijital beyinlere aktarılmakta insanların kendi beyinlerini kullanarak yaptığı işlerin sayısı ise azalmaktadır.

Dünyada otomasyon teknolojisi yavaş yavaş gelişip işletmelerdeki yerini alırken bilgi teknolojisindeki gelişmeler inanılmaz bir hızla gerçekleşmiş bugün artık işin doğası ve değişme hızı insanın takip edebileceği bir noktayı aşmıştır. Böylece dünya yüzünde birçok işletme ve iş ortadan yok olmaya başlamış ve örgütler giderek küçülmeye başlamışlardır. Birçok mavi yakalı ve el emeğine dayalı iş ortadan kalkmış beyaz yakalı fikir işçileride bunu takip etmiştir. Eskiden otomotiv endüstrilerinde yapılan en ağır el işçileri bile artık birkaç düğmeye basılarak bir aletin komutlarıyla yapılır hâle gelmiştir. işlerin etkin bir biçimde yapılabilmesi için örgütler çalışan sayılarını giderek azaltır hâle gelmişler ve bu durum küçülme (downsizing) olarak tanımlanmıştır

Örgütsel yeniden yapılanmada başka bir yöntem ise işletmenin temel işlemleri içersinde yer almayan (noncore) bazı işlerin (buna perifer veya çevre işlemleride denilmektedir) dış fimalarına sipariş verilerek yaptırılmasıdır. Bu uygulama taşeron üretim (outsourcing) şeklinde tanımlanmaktadır. Burada işletmenin ikincil düzeyde önem taşıyan faaliyetleri bu dalda daha yetenekli olan dış firmalara yaptırılmaktadır. Böylece işletmenin geride kalan en iyi yapabildiği işler ortaya çıkmakta ve örgüt bu işlere odaklanmaktadır.

Bilgi teknolojileri sayesinde gelişen yeni örgüt yapılarından biri de sanal örgüt (virtual organization) ve şebeke yapılardır (network organization). Burada çeşitli işletmeler teknik kapasitelerini bir araya getirerek müşterilerinin arzu ettiği bir ürünü üretmek üzere bir araya gelmektedirler. Burada internet yoluyla alınan talep, tedarikçiler tarafından, üreticilere veya imalatçılara gelmekte imalatçılarında ürünü genelde aynı gün içersinde müşteriye postalamaktadırlar.

Teknoloji sayesinde daha az insanla daha fazla iş yapılır hâle gelmekte, otomasyon teknolojisi ile insanların yerini gelişmiş makine veya robotlar almaktadır.

Sanal örgütler son derece esnek bir yapıda olup bir grup işletmenin geçici olarak ortak birgün oluşturup belirgin bir işi veya fırsatı yaratmak veya üretmek amacıyla bir araya gelmesiyle oluşmaktadırlar.

Tele Çalışma (Tele Commuting): Evi Terk Etmeden işleri Yürütme Son yıllar içinde tele çalışma adlı bir uygulama giderek yaygınlık ve kabul görmektedir.  Tele çalışma yöntemi Amerika’da yaklaşık 14 milyon insan tarafından gündelik olarak kullanılmaktadır. Bu yolla hem işverenler hem de çalışanlar büyük bir fayda sağlamaktadır.

YÖNETİCİNİN FONKSİYONLARI

Yönetici: insanları kullanarak işlerini yaptıran ve yürüten küşidir. Henry Fayol yöneticilerin beş temel fonksiyonu olduğunu söylemekteydi. Bunlar; planlama, organizasyon, yürütme, koordinasyonve kontroldür.bügün bunlar biraz daralarak 4’e inmiştir. Yani,

1. Planlama 2. Organize etme 3. Liderlik

AÖF Ücretsiz Ders Özeti Paylaşımları
1
ATA AÖF - KURTARMA ARAÇLARI EĞİTMİ 1. ÜNİTE DERS ÖZETİ
2
ATA AÖF - AFETLERDE RİSK VE KRİZ YÖNETİMİ 1. ÜNİTE DERS ÖZETİ
3
ATA AÖF -MESLEK HASTALIKLARI 1. ÜNİTE DERS ÖZETİ
4
ATA AÖF - BİREYLERLE SOSYAL HİZMET 1. ÜNİTE DERS ÖZETİ
5
ATA AÖF - ETİKETLEME VE İŞARETLEME 1. ÜNİTE DERS ÖZETİ
6
ATA AÖF - YÖNETİM BİLİŞİM SİSTEMLERİ 1. ÜNİTE DERS ÖZETİ
# TÜM ÖZETLERİ LİSTELE
Siz de hemen Ders Özeti sipariş verin, derslerinize kolayca çalışarak mezun olun.

Anadolu Üniversitesi Özet

Atatürk Üniversitesi Özet

Etiketler: ata aöf - ata aöf çıkmış sorular - ata aöf ders özeti - burhan kankaya - burhan kankaya ders özeti


Bu yazı 21.03.2017 tarihinden itibaren 1 kez okundu.




AÖF Çıkmış Sorular (Anadolu Ünv.) AÖF Çıkmış Sorular (Atatürk Ünv.) AÖF Ders Özetleri AÖF Deneme Sınavları AÖF Ders Kitapları Açık Lise Çıkmış Sorular
İletişim Bilgileri Firmamız Hakkında Sipariş ve Kargo Takibi Mesafeli Satış Sözleşmesi Garanti ve İade Şartları Gizlilik Sözleşmesi Ödeme ve Teslimat