İşlem yapılıyor, lütfen bekleyin...

Hizmette 10+ Yıl ve binlerce müşteri memnuniyeti... | %100 doğru kaynak | %100 memnuniyet | %100 mezuniyet |

Netsorular.com
İŞL402U-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İŞL402U-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİNİN 1. ÜNİTE DERS ÖZETİ

1.ÜNİTE- İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİ

Bir işletmenin amacına ulaşabilmesi için 3 çeşit kaynağa ihtiyaç vardır.

  • Fiziksel kaynaklar:Üretim tesisleri, makine, donanım, ham madde,malzeme vb.
  • Finansal kaynaklar:Öz sermaye, alacaklar, borçlar, kârlar vb.
  • İnsan kaynakları:Pazarlama kapasitesi ve örgüte ait bilgi, deneyim, beceriler, karar verme ve yaratıcılık, bu yeteneklerin örgütlenmesi, yapılandırılması ve ödüllendirilmesi vb.

Günümüz iş dünyasında rekabet avantajı sağlama olasılığı en yüksek olanı, insan kaynakları ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir.

İNSAN VE YÖNETİMİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ

Bir işletmede çalışanlar için önceleri iş gücü, insan gücü, daha sonraları da personel sözcükleri kullanılmıştır. Ücretli çalışan insanları tanımlamak üzere insan kaynakları, stratejik kaynak, entelektüel sermaye ve beşerî/insan sermayesi  sözcükleri kullanılmıştır.İlk kullanımı 1980 lere dayanmaktadır.

İnsan Gücü Yönetimi:İnsan gücü/iş gücüyönetimini etkileyen en önemli etken sanayi devrimidir.Sanayi devrimiyle dağınık ev üretimleri yerini fabrikalara bırakmıştır.Fabrikaya ilk geçiş zamanlarında çalışma saati çok, şartları zor olduğundan iş kazalarına ve bulaşıcı hastalıklara sebep oldu.Buna rağmen işçilerim maddi durumum kötü olduğundan dolayı katlanmak zorundaydılar.Ayrıca işçileri koruyan yasa yoktu o zamanlar.

Fabrika sistemi istihdamı fazla arttıramamış fakat yaşam kalitesini arttırmıştır.

Bir örgüt yapısı içinde insan kaynakları bölümünün ilk örneği 1800’lü yılların ikinci yarısında kurulan “RefahSekreterliği”dir.

İş gücü, genel olarak bilfiil üretim faaliyetlerine katılan çalışanları tanımlayan bir kavramdır.

Personel Yönetimi: İşletmenin sahip ya da sahipleri dışında genel müdürü, müdürü, şefi, memuru, işçisi, teknisyeni, kapıcısı vb. herkes personel olarak tanımlanır.Personelin alt kavramları.

İşçiler:En önemlisidir.İşçiler(mavi yakalılar) fizik ve beden gücünü üretimde kullanan personel gurubudur.İşçiler üretim faaliyetlerine göre iki guruba ayrılır:

  • Doğrudan üretimde çalışanlar
  • Üretime dolaylı (bakım-onarım, temizlik, güvenlik vb.) katılanlar.

 

İşçiler nitelikli, yarı nitelikli ve niteliksiz olarak da gruplandırılabilir.

Teknolojik gelişmelerle bilgi çağının gelmesi bilgi işçilerini ortaya çıkarmıştır.Bilgi işçileri(altın yakalılar), yeni bilgi ürünlerini üretmek amacıyla teorik ve analitik bilgileri kullanabilen, eğitim düzeyi oldukça yüksek personel grubudur.

Teknik personel(açık mavi yada gri yakalılar): Teknik işlerde çalışan ve bir fakülte ya da yüksek okul mezunu, en az bir yabancı dil bilen ustabaşları, teknisyenler ve mühendislerden meydana gelen ara elemanlardır.

Büro Personeli (beyaz yakalılar): Büro hizmetlerinde çalışan personeldir.

Yönetici personel:Beyaz yakalı grupta yer alan yönetici personel de alt, orta ve üst düzey yöneticilerdir.

Personel bölümlerinin temel görevi istihdama ilişkin kayıtları tutmak, istihdam ilişkilerini sağlamak ve sürdürmektir.

İnsan Kaynakları Yönetimi:İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının nasıl elde edileceğine ve bu kaynaktan en etkili biçiminde nasıl yararlanılacağına ilişkin tüm faaliyetleri kapsar.Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farkları:

  • Personel yönetimi çalışanlara “maliyet” unsuru olarak bakar. Buna karşılıkinsan kaynakları yönetimi insan odaklıdır; insanları “geliştirilmesi gereken kaynak” olarak görür.
  • Personel yönetimi faaliyetleri işletmenin isleyişinden bağımsız olma ve bağımsız bir süreç olarak yürütülme eğilimindedir.
  • Geleneksel personel yönetimine bir uzmanlık fonksiyonu olarak bakılır. Bunakarşılık insan kaynakları yönetimi tüm yöneticilerin sorumluluğudur.
  • Personel yöneticileri çok az güce ve prestije sahiptiler. İnsan kaynakları yönetiminin çoğu üst yönetici için ilgili alandır.
  • Personel yönetimi; personel bulma ve seçme, eğitme, ücret idaresi, endüstriyel ilişkiler ve belgeleme üzerinde odaklanmıştır.İnsan kaynaklarıyönetimi yaklaşımı geniş, kapsamlı ve organize bir şekilde tüm personel meseleleriyle ilgilidir.
  • Personel yönetimi günlük rutin işlerle uğraşırkeninsan kaynakları yönetimi yüksek düzeydebağlılığı olan, nitelikli bir iş gücünün geliştirilmesi, işlerin organize edilmesiyle ilgilenir.
  • İnsan kaynakları yönetiminin personel yönetiminden farklı olarak; insanların kazanılması, motive edilmesi ve yönetilmesi ile ilgilenir.Ayrıca tüm yönetim süreçlerine katıldığı söylenebilir.

 

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi:Personelin yetkinliklerini ve davranışlarını kurumun stratejik hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri ve davranışları üreten insan kaynakları  sistemlerinin, politikalarının ve uygulamalarının formüle edilmesinive yönetilmesini ifade eder.

Entelektüel Sermaye Yönetimi: Entelektüel sermaye, bir işletmede var olan insani, yapısal ve ilişkisel varlıkları içerir. Bu bağlamda işletme için değer yaratma potansiyeli taşıyan maddi olmayan varlıkların tümü entelektüel sermaye kapsamına girer. Entelektüel sermaye kavramının en temel unsurunu oluşturan insan sermayesi, bir işletmede görev yapan çalışanların bilgi, deneyim, yetenek ve davranışlarından oluşmaktadır.Yapısal sermaye, entelektüel mülkiyetler ve altyapı sermayesinden oluşur. Entelektüel

Mülkiyetler:Patentler, telif ve tasarım hakları, ticari sırlar, markalar,ticari saygınlık vb.Altyapı sermayesi de yönetim felsefesi ve süreçlerinden,örgütsel yapı ve kültürden, bilgi altyapısından, bilgi ve ağ sistemlerinden oluşur.İlişkisel sermaye(Müşteri sermayesi)müşteriler, hitap edilen pazar, rakipler, hissedarlar ve tedarikçiler gibi işletme dışındaki diğer kişi ve kuruluşlarla olan ilişkiler nedeniyle oluşan bilgi birikimidir.

Yetenek Yönetimi:Günümüz işletmecilerinin işletmeyi geliştirmesi için yetenekli insanları bulması ve gelişmesi için yetenekli kişilere uygun ortamı sunması lazım.Yetenekli insanlar;

  • Kapasitelerini kullanabilecekleri görevler, zorlayıcı ve kendilerini geliştirici sorumluluklar üstlenmeye
  • Kariyerlerini geliştirme fırsatlarına
  • Bir başkasını kılavuzluk etmesine ve koçluğuna
  • İş ve özel yaşam dengesinin kurulmasına
  • Esnek ve yaratıcılığı teşvik eden çalışma ortamlarına,
  • Stratejik olarak yönlendirici liderliğe
  • Sağlık olanaklarına ve harici eşitliği hedef alan tatmin edici bir ücrete ihtiyaç duyarlar. Yetenek yönetimi yetenekli insanların bu ihtiyaçlarını karşılamaya yönelmelidir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİNİN TEMEL FAALİYET ALANLARI

Örgüt, İşler ve İnsanlar için Planlama Yapılması: Planlama her yönetim faaliyetinin ilk işlevidir.Örgüt, işler ve insanlar için yapılan planlamalar:İnsan kaynaklarının planlaması, İş analizi, İş tasarımı.

İnsan Kaynakların Elde Edilmesi:Rekabet ortamında işletmelerin birbirlerine göre avantajlı konuma gelmelerini sağlayan temel unsur insan kaynaklarıdır. Yöneticilerin bir görevide yetenekli insanları bulmaktır.İnsan kaynakların elde edilmesi için personel bulma, seçme ve işe yerleştirme işlevleri yerine getirilir.

İnsan Kaynaklarının Elde Tutulması:Nitelikli insan kaynakların elde tutulabilmesi için adil bir ücret sistemi kurmak, örgütsel bağlılığı artırmak, iş sağlığını ve güvenliğini sağlamak, endüstriyel ilişkileri sürdürmek, kültürel ve sosyal etkinlikler yapmak gerekir.

Bireysel ve Örgütsel Performansın Artırılması: Bireysel ve örgütsel performansın artırılabilmesi için personelin performansını değerlendirmek, yüksek performansı ödüllendirmek, eğitmek, kariyerlerini geliştirmek, gerektiğinde disipline etmek ve gerçekten değer katan faaliyetlerin yapıldığından emin olmak gerekir.

İNSAN KAYNAKLARI VE KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDEN DOĞAN SORUMLULUKLARI

Yetki, karar verme, diğerlerini çalışmaya yönlendirme ve onlara emir vermehakkıdır.Komuta yetki, işletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsar ve en temel yetkitipidir.Tüm üstler astlarına karşı komutayetkisine sahiptir.Kurmay yetki ise işletmenin amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan, örneğin, insan kaynakları ,araştırma ve geliştirme, halkla ilişkiler gibi faaliyetleri kapsar.

Komuta Yöneticilerinin Sorumlulukları: Bir işletmedeki yöneticilerintümü aynı zamanda insan kaynakları yöneticisi olarak kabul edilir. Komuta öneticilerinin insan kaynakları yönetimi sorumluluklarışunlardır:

  • Doğru insanları seçmek ve doğru işlere yerleştirmek
  • Yeni personeli işe alıştırmak
  • Personeli yeni yapacağı iş için eğitmek
  • Her personelin iş performansını iyileştirmek ve geliştirmek
  • İş birliği içinde çalışmayı sağlayacak doğru çalışma ortamını ve ilişkilerini geliştirmek
  • İşletmenin politikalarını ve prosedürlerini belirlemek ve açıklamak
  • İşçilik maliyetlerini kontrol etmek
  • Her bireyin yeteneklerini geliştirmek
  • Sorumlu olduğu personel grubunun moralini yükseltmek ve sürdürmek
  • Personelin sağlığını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek

İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Sorumlulukları:

  • Kendi bölümlerinde ve kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek
  • İşletmenin stratejik planlarının yapılması ve uygulanması süreçlerine katılmak
  • İnsan kaynakları fonksiyonel alanına giren faaliyetleri yapmak
  • İşletmenin tümünde insan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek
  • Komuta yöneticilerine servis vermek ve danışmanlık yapmak
  • Personeli korumak ve onları savunmak

Komuta Yöneticileri ile İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Ortak Sorumlulukları:

İnsan kaynakları  yöneticileri kendilerinin sadece yardımcı ve kolaylaştırıcı olma işlevindedir.İnsan kaynakları  yöneticileri kendilerinin sadece yardımcı  ve kolaylaştırıcı olma işlevine sahiptir.Fikirlerini komuta yöneticilerine satmak, onları kabule ikna etmek zorundadırlar.Komuta yöneticileri de insan kaynakları  yöneticilerinin alanlarında uzman olduklarını kabul etmeli, onları dinlemeli ve işbirliği yapmalıdırlar.Kendi konularına giren alanlarda ‹K yöneticileri komuta yöneticilerini bilgilendirmeli; komuta yöneticileri de hangi bilgilere ihtiyaç duyduklarını onlara iletmelidirler.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE BAŞARILI OLMAK İÇİN ODAKLANILMASI GEREKEN ALANLAR

  • İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen İç ve Dış Çevresel Unsurların İzlenmesi:Küreselleşme ve buna bağlı olarak rekabet yapısını değişmesi, teknolojik gelişmeler ve bunun sonucunda ortaya çıkan yeni çalışma ve iş yapma şekilleri, çalışanların temel özelliklerinin ve demografik yapılarının eskiye göre farklılaşması, yeni yönetim ve organizasyon yaklaşımlarının  ve yöntemlerinin geliştirilmesi iç ve dış çevresel unsurlardır.
  • Uzun Vadeli ve Stratejik Bir Yaklaşımın Benimsenmesi.
  • Ahlaki Politikaların ve Davranışların Sürdürülmesi
  • İnsan Kaynakları Yönetiminin Sonuçlarının Değerlenmesi

İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT YAPISI

İşletmenin Genel Örgüt Yapısı İçinde İnsan Kaynakları Bölümünün Yeri

İnsan kaynakları bölümünün örgüt yapısının nasıl olacağını içinde bulunduğu örgütün ihtiyaçları ve koşulları belirleyecektir. Bu ihtiyaçların ve koşulların oluşmasına neden olan faktörler:Üst yönetimin insana bakışı, Örgüt kültürü, Örgütün büyüklüğü, Coğrafik yerleşim, Faaliyetlerin yapısı, Çalışanların niteliği, Sendikalaşma oranı.

İnsan Kaynakları Bölümünün İç Örgütlenmesi:İnsan kaynakları bölümlerinde genellikle insan kaynakları  üst düzey yönetimi, insan kaynakları yöneticisi, insan kaynakları  uzmanları ve insan kaynakları destek personeli çalışır.İnsan kaynakları bölümünde kaç kişi çalışacağı işletmedeki çalışan sayısına bağlıdır.Genel kabul 1/100 dür.Yani 300 çalışana 3 , 700 çalışana 7 kişidir.

DERS ÖZETİNİN TAMAMINI VE DAHA FAZLASINI ONLİNE SİPARİŞ VERMEK İÇİN AÖF ÇIKMIŞ SORULAR

Yukarıya Git